Vous avez très probablement déjà merdé dans les grandes largeurs en recrutant quelqu’un. Deux raisons possibles :

• Le recrutement n’est pas votre point fort
• Un manque de confiance en vos capacités de recrutement (vous sachez faire, mais vous faisez mal)

De mon côté j’ai très vite compris qu’il y avait beaucoup trop de conditions pour réussir une embauche de feu. Se tromper sur une personne fait partie de la vie, mieux vaut faire la paix avec. Se planter en revanche, c’est très simple : pas d’expérience en recrutement, pas de méthode, la tâche est sous-estimée, ou bien déléguée à une agence (!), etc.

C’est avec un peu de méthode que j’ai obtenu efficacité et précision dans la sélection de mes futurs camarades d’entreprise. Cerise sur le gâteau : les candidats furent contents de l’expérience. Vraiment, très contents.

Mais il existe des petites phrases à la noix, dangereuses. Ces petites phrases qu’on va vous sortir de nulle part, et qui ont le pouvoir de remettre toute votre assurance en question. Et j’en ai été la proie. Plusieurs fois  ಠಠ.

Par exemple, au moment d’invalider des candidats qui n’étaient pas au niveau exigé, vous faites part de vous doutes. Et là, vous êtes poussé à le valider malgré tout. La situation peut prendre cette forme :

“– Franchement, on n’est pas sur un furet. On va en rester là.

– Bien sûr, mais écoute: on n’a personne d’autre dans le pipe, alors allons-y. On verra bien. Puis ça fait longtemps que tu es dessus, on doit avancer.”

Vos mères. Plus jamais. C’est la phrase qui sabote tout un processus carré, documenté, éprouvé. C’est une excuse méprisable, souvent en lien à un sourcing mal exécuté (votre pool de candidat est un groupe de un).

Voici donc le conseil au cœur de ce post : affûtez votre sens du recrutement, et surtout résistez aux “oui” un peu mous qu’on va vous demander de sortir face à un candidat, qui n’a que pour seul mérite d’être l’unique de votre shortlist.

Pas d’expérience #

Ici nous sommes dans le cas de figure le plus coton. En ce qui me concerne, j’ai vécu assez mal mes premiers recrutements. Retenez que l’expérience vous aidera plus facilement dans le futur à différencier rapidement un potentiel Michel-Ange d’un artiste municipal.

En attendant, il y a cet adage qu’on répète souvent : “quand un doute, il n’y a pas de doute”. Cette phrase mérite d’être une boussole qui au moins, ne vous enverra pas directement vers le Sud.

Il arrivera aussi qu’un postulant vous subjugue, vous séduise, vous hypnotise. Et là vous écouterez le mauvais hémisphère de votre cerveau. Et vous succomberez aux sirènes.

Toutefois, ça viendra de vous. Accueillez vos petits aléas : l’expérience de vos échecs va vous affuter dans l’exercice.

“Nous allons vivre une épreuve abominable, mais nous allons la vivre ensemble.”
Amélie Nothomb, Stupeurs et Tremblements.

Reposez-vous plutôt sur un minimum de méthode pour avancer plus sereinement.

Pas de méthode #

Vous n’avez pas de méthode ? Avec quinze balles, c’est réglé. Vous allez dans une librairie vous procurer un bouquin de recrutement — je vous donnerai des références ¹ plus bas — et vous vous créez des templates de questionnaires, d’entretiens, à partir des méthodes qui y sont décrites. Et vous vous y tenez.

Dans toutes les méthodes, le plus important va être :

1. de bien préparer une scorecard qui définit le métier précisément, avec les résultats courts et longs termes (court, pour la période d’essai).
2. de bien préparer le début une fois le candidat choisi: on donne les objectifs dès le début. Et on les mesure. Et on les discute, ces objectifs. Assidûment.

Plus d’excuse.

Sous-estimer la tâche #

Pas de méthode, pas sourcing, pas de screening interview : vous savez ce que vous voulez, vous connaissez le métier sur le bout de doigts, personne ne peut vous la faire à l’envers. Vous êtes un recruting-artist . Il suffit de vous assoir face aux gens pour plonger dans leur âme et faire ressortir de leurs méandres les compétences clés du poste.

Non, ce n’est pas comme ça qu’on évalue une carrière ou un postulant. Si vous apercevez un collègue faire ça, vous me le dépêchez ici.

Déléguer à une agence #

“On va faire appel à des spécialistes  ಠᴥಠ”

Même sur des postes à priori triviaux, j’ai vu des agences de recrutement faire n’imp. Et ça m’apparait encore plus flagrant quand vous ne savez pas faire le recrutement du poste en question.

Sur des postes clés, apprenez le métier. Sachez de quoi on parle, comment on le fait. Ensuite, vous pourrez expliquer ce que vous voulez à une agence de recrutement, et savoir rapidement si ça part en saumure ou non.

Si vous déléguez le recrutement trop tôt, c’est que vous avez déjà lâché la rampe. Allez faire du fromage en Dordogne.

Les agences vous permettront de passer à l’échelle une fois que vous aurez maîtrisé le poste en question. Avant, c’est du poker.